Ok pour l'argumentaire, mais on est d'accord qu'une situation où on bosse plus n'est acceptable que si on a des perspectives, par exemple financières, non ?

Je dirai que c'est plus l'offre et la demande et le talent de négo que la charge de travail. Je pense aussi que le temps passé pour faire un travail varie énormément d'une personne à l'autre.

C'est très simple. Les RH établissent des grilles d'évaluation chaque année (grille bulshit total on est d'accord) qui s'exprime généralement sous la forme suivante : conforme aux attentes, au delà des attentes, exceptionnel, etc.

C'est par rapport aux attentes de ton manager que celui-ci va t'evaluer et potentiellement défendre ton augmentation auprès de ses chefs.
Si ton effort n'est pas en ligne avec ce a quoi il voudrait s'attendre de toi ton manager, bah ça passe a la trappe. Si par exemple tu bosses plus, mais pour une autre direction, ton N+1 n'en aura que faire

Oui mais toi qu'est-ce que tu désires ?
Est-ce que les désirs de ton employeur se substituent totalement aux tiens ?

OSEF de ton désire non ? Ton job c'est d'éviter que les emmerdes remontent à ton N+1 et que les sujets que tu puisses régler soient réglés par tes soins et pas par les autres. La cerise sur le gâteau, c'est que tu files un coup de main aux autres pour faire avancer leurs sujets

Toi ce que tu désires, tu l'as exprimé au tout début lors des entretiens et de la définition de ta fiche de poste
Après tu délivres avec efficacité

Oui mais toi qu'est-ce que tu désires ?
Est-ce que les désirs de ton employeur se substituent totalement aux tiens ?

Non évidement mais si tu veux étre augmenté travailler plus, ça marche pas spécialement bien.

Oui. Mais ce n'est pas le sujet.
La question était : est-ce qu'on peut demander une augmentation ?
La réponse est : oui, on peut.

Bonjour,
Dans ma Cogip, lors d'une réunion entre managers du département support X, le sujet des entretiens annuels a été évoqué.
Une manageuse a précisé qu'elle avait eu une miniformation collective avec une personne des RH, et que notamment le sujet de la rémunération ne faisait pas partie de l'objet des entretiens annuels (?!?!).
D'où éléments de langage à évoquer auprès des collaborateurs lors des entretiens qui se sont échangés.
D'une façon générale les années précédentes, c'est "on ne peut rien faire c'est +x%" et la prime idem.
 
Mon propre manager était dans la réunion.
Je réponds quoi à cette abération. Je n'ai pas l'intention d'être particulièrement docile. Je n'ai déjà pas validé mes objectifs de l'année dernière, arguant qu'ils n'étaient pas smart (et pour cause, 4 mois après ça capotait car décision de faire autre chose).
 
Je n'attends rien de cet entretien et rien de l'entreprise. Il faut que je me botte le cul.

 Et on ne DOIT pas faire EA et EP en même temps (alors après y'en a qui feinte avec deux points Outlook distincts contigus... )
 

J'ai eu le droit au fameux "cabinet d'expert indépendant" qui a dit qu'on était trop payé par rapport au marché dans ma boîte, donc pas d'augmentation de prévu pour tous le monde...
Je vois déjà des personnes qui ne sont pas d'accord

J'attends la communication syndicale pour rire un peu

Il est normal que les RH benchmark les salaires pour avoir une idée du positionnement de la politique salariale vis à vis du marché / concurrence.

Il est aussi normal pour les salariés de challenger ce benchmark en passant des entretiens de leur côté pour voir si c'est vraiment la réalité ou du pipo.

On m’a collé l’entretien annuel le 31/01, 1ère fois que j’en ai 1 aussi tard, c normal ?

Euh perso le plus tard que j'ai eu c'était mars de l'année suivante
Faut pas chercher, dans pas mal de boîtes malheureusement c'est géré à l'arrache

Dans les 4 boites que j'ai faites, les EAP étaient en février / mars - et les augmentations en avril (avec effet rétroactif à janvier).
ça me choque pas.

Bonjour,
Dans ma Cogip, lors d'une réunion entre managers du département support X, le sujet des entretiens annuels a été évoqué.
Une manageuse a précisé qu'elle avait eu une miniformation collective avec une personne des RH, et que notamment le sujet de la rémunération ne faisait pas partie de l'objet des entretiens annuels (?!?!).
D'où éléments de langage à évoquer auprès des collaborateurs lors des entretiens qui se sont échangés.
D'une façon générale les années précédentes, c'est "on ne peut rien faire c'est +x%" et la prime idem.
 
Mon propre manager était dans la réunion.
Je réponds quoi à cette abération. Je n'ai pas l'intention d'être particulièrement docile. Je n'ai déjà pas validé mes objectifs de l'année dernière, arguant qu'ils n'étaient pas smart (et pour cause, 4 mois après ça capotait car décision de faire autre chose).
 
Je n'attends rien de cet entretien et rien de l'entreprise. Il faut que je me botte le cul.

On m’a collé l’entretien annuel le 31/01, 1ère fois que j’en ai 1 aussi tard, c normal ?

 
le but de la boite est de choisir l'augmentation et de la calculer la plus basse possible tout en évitant que les employés se barrent tous... en admetant qu'ils ne veulent pas réduire la masse salariale. Donc évidement que çá va pas parler pognon.
 
Mais si tu veux du pognon, c'est pas un sujet que tu aborde 1X par an. C'est un sujet de fond en fait que tu discute au fil de l'eau. Idéalement il faut que ton management au sens large (pas juste ton chef direct) et tes RH et toi soyez d'accord sur un plan de carriére à court/moyen/long terme. A ce moment là, tu sais dans les grandes lignes quand tu peux être promu/augmenté, quelles sont les attendus, les formations ou les points à améliorer.
 
L'entretien annuel ne sert qu'à revoir tout cela mais le plan de carriére doit déjà étre clair pour toi et ton management. Souvent le budget à déjà été validé et le management sait déjà qui il peut augmenter plus que les autres ou qui sera promu dans les quotas permis. Et si jamais y'a un poste qui souvre intéréssant, les gens ont déjà des idées sur qui devrait l'avoir.
 
Donc à toi de travailler en tache de fond à comprendre ce qu'on attends de toi, à toi de te vendre et expliquer ce que tu peux apporter, à voir ce que tu dois faire pour avancer dans la bonne direction et comment arriver à décorcher les augmentes et promotions que tu mérite. En gros si tu es passif ou pense juste défendre ton cas 1X par an lors de l'entretien annuel, c'est un peu léger.
 
Et bien sur, si tu n'arrive pas à ce que ton management croit en toi et te propose quelque chose d'intéréssant, tu prépare ton départ. Au moins dans une nouvelle équipe, probablement dans une autre entreprise, si possible avec une réputation pour bien payer et pour investir sur ses employés. Idéalement elle gagne aussi plein de fric sur un business pérenne et grossit rapidement. Comme ça y'a beaucoup de poste à pouvoir et beaucoup de possibilités pour toi.
 

C'est très simple. Les RH établissent des grilles d'évaluation chaque année (grille bulshit total on est d'accord) qui s'expriment généralement sous la forme suivante : conforme aux attentes, au delà des attentes, exceptionnel, etc.
 
C'est par rapport aux attentes de ton manager que celui-ci va t'evaluer et potentiellement défendre ton augmentation auprès de ses chefs.
Si ton effort n'est pas en ligne avec ce a quoi il voudrait s'attendre de toi ton manager, bah ça passe a la trappe. Si par exemple tu bosses plus, mais pour une autre direction, ton N+1 n'en aura que faire . Si tu bosse plus en gestion de clients, mais que ton manager t'attendais sur de la gestion de projets en montée de compétences, pareil....

Je trouve ça un peu débile que les RH argumentent là-dessus car il y a un marché de l’emploi. Tu postules ailleurs et tu l’as ton augmentation...  
 
Par conséquent le salarié se tire, les RH se mettent à recruter, donc ça leur coûte de l’argent, du temps et de l’énergie.  
 
Et ce que je reproche à la plupart des RH, c’est leur volonté de ne jamais négocier de façon bête et méchant (à moins que je ne sois tombé que sur des connes). Du coup ça pourrit les relations et le salarié se tire.

 
Parce que ce ne sont pas les RH qui décident. Et que les managers n'ont qu'un budget inflexible. Et qu'au final personne n'a une vraie responsabilité franche sur le sujet.
 
(hors "petite" boite gérer encore par un président fondateur je pense)

 
+1
 
Mais y a pas besoin d'être un génie de la finance pour se rendre compte que de refuser une augmentation à un salarié qui n'a pas envie de partir est une connerie...
 
C'est absolument dingue le fric qui est perdu à partir du moment où ce même salarié prend la décision de se barrer :
- Perte de productivité de l'employé (qui peut atteindre les 100% si le backfill n'est pas immédiat)
- Perte de temps du manageur (process de recrutement)
- Absence de productivité du nouvel employé (temps de ramp-up/onboarding)
 
Bonus :
- Impact négatif sur les équipes (ex: risque de burn-out si 2 personnes se retrouvent à faire le travail de 3)
 
 
 
 

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Mais y a pas besoin d'être un génie de la finance pour se rendre compte que de refuser une augmentation à un salarié qui n'a pas envie de partir est une connerie...

C'est absolument dingue le fric qui est perdu à partir du moment où ce même salarié prend la décision de se barrer :
- Perte de productivité de l'employé (qui peut atteindre les 100% si le backfill n'est pas immédiat)
- Perte de temps du manageur (process de recrutement)
- Absence de productivité du nouvel employé (temps de ramp-up/onboarding)

Bonus :
- Impact négatif sur les équipes (ex: risque de burn-out si 2 personnes se retrouvent à faire le travail de 3)

 
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Mais y a pas besoin d'être un génie de la finance pour se rendre compte que de refuser une augmentation à un salarié qui n'a pas envie de partir est une connerie...
 
C'est absolument dingue le fric qui est perdu à partir du moment où ce même salarié prend la décision de se barrer :
- Perte de productivité de l'employé (qui peut atteindre les 100% si le backfill n'est pas immédiat)
- Perte de temps du manageur (process de recrutement)
- Absence de productivité du nouvel employé (temps de ramp-up/onboarding)
 
Bonus :
- Impact négatif sur les équipes (ex: risque de burn-out si 2 personnes se retrouvent à faire le travail de 3)
 
 
 
 

 
C'est un point de vue, mais vous oubliez que dans l'équation vous n'êtes pas le seul salarié et que le manager, lui il ne gère pas un gars, mais le budget d'un service, voire de l'entreprise.
 
L'autre point de vue c'est de se dire que quand sur 100 salariés tu en as 50 qui te demandes une augmentation de 10%, si tu les acceptes toutes, ca te coute une augmentation de ta masse salariale de 5% et si tu fais ca tous les ans, tu te retrouves hors marché en 3 ans.
Si tu refuses les 50 demandes d'augmentations salariales, tu auras 2 démissions.  1 sur 2 que tu arriveras à récupérer en concédant finalement une augmentation de 15%, et l'autre qui partira définitivement et va te couter 6 mois de non productivité et des frais de recrutements.
Au final ca ne coute que 1,5% de hausse de la masse salariale et c'est gérable.
 
Je simplifie à l'extrème, mais c'est au final un raisonnement tout à fait rationnel de ne pas accepter toutes les augmentations.

 
C'est un point de vue, mais vous oubliez que dans l'équation vous n'êtes pas le seul salarié et que le manager, lui il ne gère pas un gars, mais le budget d'un service, voire de l'entreprise.
 
L'autre point de vue c'est de se dire que quand sur 100 salariés tu en as 50 qui te demandes une augmentation de 10%, si tu les acceptes toutes, ca te coute une augmentation de ta masse salariale de 5% et si tu fais ca tous les ans, tu te retrouves hors marché en 3 ans.
Si tu refuses les 50 demandes d'augmentations salariales, tu auras 2 démissions.  1 sur 2 que tu arriveras à récupérer en concédant finalement une augmentation de 15%, et l'autre qui partira définitivement et va te couter 6 mois de non productivité et des frais de recrutements.
Au final ca ne coute que 1,5% de hausse de la masse salariale et c'est gérable.
 
Je simplifie à l'extrème, mais c'est au final un raisonnement tout à fait rationnel de ne pas accepter toutes les augmentations.

Il y a trop de femmes illégitimes dans les postes à direction. Le problème est toujours le même depuis les années 90

C'est un point de vue, mais vous oubliez que dans l'équation vous n'êtes pas le seul salarié et que le manager, lui il ne gère pas un gars, mais le budget d'un service, voire de l'entreprise.

L'autre point de vue c'est de se dire que quand sur 100 salariés tu en as 50 qui te demandes une augmentation de 10%, si tu les acceptes toutes, ca te coute une augmentation de ta masse salariale de 5% et si tu fais ca tous les ans, tu te retrouves hors marché en 3 ans.
Si tu refuses les 50 demandes d'augmentations salariales, tu auras 2 démissions. 1 sur 2 que tu arriveras à récupérer en concédant finalement une augmentation de 15%, et l'autre qui partira définitivement et va te couter 6 mois de non productivité et des frais de recrutements.
Au final ca ne coute que 1,5% de hausse de la masse salariale et c'est gérable.

Je simplifie à l'extrème, mais c'est au final un raisonnement tout à fait rationnel de ne pas accepter toutes les augmentations.

 
 
Voilà, les managers optimisent. Aussi j'invite les salariés a également optimiser, avec un temps de travail le plus adéquat avec les augmentations