Citation :
La clause de mobilité
Pendant longtemps on pouvait vous imposer d'aller bosser à l'autre bout de la France, voire du monde sans que vous puissiez vous y opposer, au risque d'un licenciement pour faute grave. C'est chose révolue, il y a maintenant des clauses de validités. 1- La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application 2- La clause de mobilité doit être proportionnée au but recherché et indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
C’est par exemple le cas lorsque la décision de mutation est justifiée par les besoins de réorganisation ou qu’elle est prise dans le seul
souci d’une bonne organisation de l’entreprise. 3- L’employeur doit respecter un délai suffisant entre le moment où le salarié est informé de sa mutation et la date effective à laquelle
celle-ci intervient. Il n’existe pas de délai minimun pour mettre à exécution la clause de mobilité. Tout dépend donc des circonstances
individuelles. Il y a lieu de tenir compte de l’importance pour le salarié du changement que provoque sa mutation et d’éléments tels que
son ancienneté dans l’entreprise, l’éloignement de sa nouvelle affectation, sa situation familiale, etc. Source : http://www.village-justice.com/art [...] ,4865.html Une autre source qui confirme ces points : http://www.l-expert-comptable.com/ [...] 7_a781.php Validité de la clause Citation :
Lorsqu'il rédige une clause de mobilité dans un contrat de travail, l'employeur doit veiller à respecter certaines conditions. En effet, elle n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est proportionnée au but recherché.
On exige alors que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d'application.
Cette zone géographique doit être exposée clairement dans la clause. De même, l'employeur ne peut pas prévoir qu'il se réserve le droit de muter le salarié dans tout nouvel établissement que l'entreprise souhaiterait implanter. En effet, ce type de clause laisserait trop de pouvoir à l'employeur, comme par exemple décider unilatéralement d'étendre la portée de la clause de mobilité en ouvrant un établissement où il le souhaite.
|
La mise en oeuvre de la clause ne doit pas être abusive Citation :
Si la clause de mobilité confère à l'employeur le droit de muter le salarié à l'intérieur d'une zone géographique qu'il a précisément délimitée, ce droit n'est pourtant pas absolu. Ainsi, selon la jurisprudence, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié si une telle atteinte n'est pas justifiée par la tâche à accomplir et si elle n'est pas proportionnée au but recherché.
Sont notamment concernées les hypothèses où l'employeur met en œuvre la clause de mobilité de manière abusive, en sachant pertinemment que le ou la salarié(e) ne pourra pas accepter. Au contraire, une clause limitée à une région avec un salarié célibataire peut être appliquée. Le délai de prévenance est souvent pris en compte par les tribunaux pour caractériser l'abus de l'employeur. En effet, une précipitation dans la mutation peut paraître suspecte.
Il n'y a pas de délai dit « normal » mais une appréciation au cas par cas. L'abus peut également être caractérisé lorsque le poste à pourvoir pourrait être proposé à d'autres salariés de l'entreprise, sans porter cette fois atteinte à leur vie familiale.
|
Si vous avez un doute sur un point juridique ou envisagez un conflit prud'hommale avec votre employeur, un seul endroit : les forums du Munci.
Il y a des juristes qui sauront vous indiquer quoi faire. Validité des clauses spécifiques : http://prudhommesisere.free.fr/con [...] ravail.htm Attention si vous voulez aller aux prud'hommes, si le sujet du problème est clair aux yeux de tous (clause de non concurrence abusive par exemple) pas de soucis.
En revanche si le sujet porte à interprétation (ex: clause de mobilité partiellement abusive, mutation d'un employé mais qui correspond à une partie de cette clause réputé légitime...), aller au tribunal pour durer plusieurs années et vous couter des avances en frais d'avocats non négligeables.
Autre point important, si c'est des arrêts de cours de cassation qui ont fait évoluer les mentalités et non pas la loi, l'employeur n'est pas obligé de réécrire la clause. C'est uniquement son utilisation qui est sujette à l'interprétation des cours de justice. Ce qui veut dire que vous pouvez avoir une clause jugé illicite dans votre contrat de travail mais tant que l'employeur l'applique correctement par rapport aux jugements rendus, elle est valide. C'est uniquement si votre employeur choisi d'abuser que vous pouvez aller aux prud'hommes et faire examiner votre cas en regard de la jurisprudence (au moins un arrêt de court de cassation). Et si le juge décide de ne pas tenir compte de l'arrêt, vous devrez aller jusqu'en court de cassation pour qu'il soit pris en compte.
|
FORUM HardWare.fr
... En effet, alors que depuis le début de l'année je suis en déplacement 2 à 3 jours par semaine sur Paris, ma femme est actuellement fortement pressentie pour une mission de 6 mois à 3 heures de route de notre domicile.