Bonsoir  
 
Je ne penserai pas que l'on me ferait ce genre de demandes un jour, mais nous y voilà : une personne en EURL a besoin d'engager quelqu'un pour une mission de plusieurs mois, et il aimerait s'assurer que ce dernier soit actif car ce sera en télétravail. L'EURL fournira l'ordinateur portable, le smartphone et le forfait mobile/internet, et m'a demandé mon avis sur le matériel et sur la surveillance.
 
Le matériel ça va je gère , mais la surveillance...  
 
J'ai déjà répondu qu'une surveillance « active » (caméra) ne sera sûrement pas légale, mais il aimerait au moins un pointage à heures fixes (début de travail/entrée de travail).
 
Mais comment procéder ? Avec quel outil ? J'ai jamais fait ça du côté... de l'admin.
 
Et un autre problème, c'est bien sûr l'argent et la complexité de l'outil : hors de question de mettre très cher, et il faudrait que ce soit simple pour les deux parties.
 
J'ai donc pensé un truc idiot genre Microsoft Teams avec l'engagé tenu par contrat d'envoyer un bête message pour signaler son arrivée ou départ chaque jour, et s'il ne travaille pas sur l'ordinateur on le saurait car Teams passe en absence automatique au bout de 5 minutes me semble-t-il. Je préfererai pour cette dernière situation qu'un message soit envoyé automatiquement en cas d'absence mais je ne sais pas si c'est faisable avec Teams, et je me demande même si ce serait légal. Car pour être honnête, je n'ai JAMAIS utilisé Microsoft Teams donc...
 
Bref, comment feriez-vous ?
 
PS : J'espère que cette question reste dans la charte

Je commencerai par escalader le sujet aux RH pour savoir ce que la loi permet ou pas, histoire d'éviter les prud'hommes.

Le gars est tout seul avec quelques contacts au plus, donc pas de RH compétents à qui demander

Si le mec a pas confiance en son employé qu'il ne l'embauche pas.
 
Il a bien s'il est en EURL un comptable, un banquier, il ne leur demande pas de pointer à chaque fois qu'ils bossent sur sa boite non ? Pourtant il leur fait confiance alors qu'ils ne sont même pas ses employés...

 
D'un côté ce serait un salarié et de l'autre ce sont des prestataires, c'est peu comparable. Et ne soyons pas hypocrites, les PME/Grandes entreprises ont forcément des outils pour leurs employés en télétravail et je vois peu de personnes leur cracher dessus. Après oui sur le principe je suis d'accord avec toi... mais le monde réel ne fonctionne pas toujours comme ça
 
J'ai fini par trouver quelques liens indiquant ce qu'on pourrait faire et surtout ne PAS faire. Notamment l'idée de l'absence que j'indiquais en haut est illégal, ce doit être purement déclaratif et donc à réaliser par l'employé même aka pas de logiciels de suivi. Evidemment pas de caméra sauf dans CERTAINES situations (RDV avec l'employeur et clients, etc.) mais ça c'était plutôt évident , etc.
 
Bref s'il veut faire un suivi « actif », ce sera dans le cadre d'objectifs à réaliser et donc des RDV pour discuter de l'avancement du travail.
 
Seul le pointage est vraiment possible à exiger, ce que de simples mails peuvent faire.
 
Il devra se contenter de cette réponse. Après s'il veut forcer... il demandera à quelqu'un d'autre pour installer le stuff. Je ne suis pas motivé à me prendre du pénal

Donc tu as plus confiance en tes prestataires qu'en tes employés avec qui tu as un contact quotidien ? C'est bizarre.
 
Les périodes d'essais servent aussi à valider le sérieux d'un employé.
Les évaluations de performance aussi.

Ca suppose abandonner les méthodes de management du XIXè siècle pour commencer.

Ça ne me concerne pas donc aucune idée. Je fournis des informations car demandé et en bonne relation
 
Si je me mets dans l'entreprenariat un jour, je me vois mal embaucher

tu fais un script qui récupère l'heure de démarrage et d'extinction du PC.
Mais même ça, je trouve pas ça très très "légal"...

Mais c'est quoi le job ?
La personne aura t'elle un PC pro ou utilisera t'elle son propre matériel ?
 
Si c'est une hotline ou un équivalent demandant un temps de travail effectif à des horaires bien précis, je peux comprendre qu'on veuille faire pointer.
Mais si c'est un job avec des objectifs de rendu, peu importe au final que la personne bosse de 9h à 17h, moins de temps ou à d'autres horaires. La satisfaction de l'employeur doit se jauger aux objectifs remplis ou non.

 
 
C'est tout à fait légal.
Il faut par contre une charte informatique qui expose clairement que des traitements automatiques ou manuels sont opérés et dans quel but.
Tout est sur le site de la CNIL.
 
Pour l'auteur du topic : https://www.cnil.fr/fr/les-question [...] eletravail

Je vois pas en quoi de toute façon avoir les heures d'allumage et d'extinction prouve quoi que ce soit

C'est clair. C'est bien français, le présentéisme
Si le gars a des livrables à rendre avec des dates d'échéance et des charges estimées, ben ça sera facile de voir si le gars bosse ou pas en vérifiant qu'il est aux RDV.
Un fichier Excel pour les imputations et c'est bon.
 
Et effectivement, je trouve très étrange d'avoir plus confiance en ses prestataires que ses employés    
J'ai 3 membres de mon équipe en télétravail 2 à 3j par semaine. Ben je leur fais confiance pour qu'ils fassent leur boulot. Si je me rends compte que c'est pas le cas, ben je ferai le point avec la personne pour voir de quoi il en retourne et si on continue le télétravail ou pas.

oui j'avoue, ça prouve rien du tout effectivement, mais ça au moins l’intérêt de faire croire que le gars fait ces heures même si au final, ça peut être complètement faux. Juste histoire de contenter le chef au final
il aura un joli tableau excel avec date heure de début, heure de fin.
Faut pas top se creuser la tête, sinon on s'en sort plus de ce genre de truc.

Comme dit précédemment, je préfère du déclaratif qu'un truc automatisé qui ne signifie rien. Au moins, avec du déclaratif, ça engage la personne moralement. Alors qu'avec un truc automatisé mal branlé, la personne peut dire que c'est la faute au dispositif. Et le déclaratif, c'est beaucoup moins casse-gueule sur le plan légal.