En cas de télétravail à l’international, la protection sociale du télétravailleur est le risque principal de l’employeur. Les règles afférentes à la sécurité sociale sont d’application territoriale :  le salarié relève du régime de sécurité sociale du pays où il travaille –  Livre 7, titre 6 du Code de la sécurité sociale. L’employeur est tenu de respecter la législation applicable en matière de sécurité sociale (Jurisprudence CA Limoges, 23/03/2015). Il devra ainsi se conformer aux dispositions de la Convention collective éventuellement applicable aux télétravailleurs, ainsi qu’à ses engagements et obligations auprès des différents organismes sociaux.
 
En cas d’accident, maladie ou évènement particulier, l’employeur risque que les dispositions de sécurité sociale et de prévoyance, initialement applicables aux salariés exerçant leur activité professionnelle en France, ne s’appliquent pas à l’étranger. A titre d’exemple, un accident se déroulant pendant les horaires travail du télétravailleur sera considéré comme un accident de travail ou comme un non-respect des obligations de santé ou sécurité de l’employeur, le risque étant que la sécurité sociale ou la prévoyance ne s’appliquent pas à l’international et ainsi ne prennent pas en charge cet accident.
 
Le télétravail à l’étranger n’est pas sans conséquence sur les couvertures et la nature des prestations de protection sociale. Les règles diffèrent selon que le pays d’accueil se situe au sein de l’Union européenne ou en dehors de celle-ci.
 
    Au niveau de l’Union européenne, l’article 11 du Règlement européen 883/2004 du 29 avril 2004 prévoit que toute personne exerçant son activité professionnelle dans l’un des États membres de l’Union européenne, ou qui y exerce au moins 25 % de son temps de travail, relève du régime de sécurité sociale de cet État. La base de calcul de cette proportion est mensuelle. Dès lors, une période de télétravail de plus d’une semaine en Europe est considérée comme illégale.
 
    Au niveau international, il est nécessaire de se rattacher aux différents accords bilatéraux internationaux qui prévoient les règles relatives à l’affiliation des régimes de sécurité sociale.
 
L’employeur et le salarié doivent donc s’enregistrer auprès des organismes de sécurité sociale du pays dans lequel s’exerce le télétravail afin de déclarer les rémunérations versées au salarié et de s’acquitter les cotisations sociales dues conformément à la législation de ce pays. En cas de manquement à cette obligation, l’employeur risque « un redressement ultérieur des autorités sociales et fiscales du pays d’accueil »[1].

Fiscalité
 
Le départ à l’étranger pourra avoir un impact sur la situation fiscale du collaborateur dont l’employeur devra tenir compte a fortiori depuis l’application du prélèvement à la source.
 
Le télétravail à l’étranger peut également engendrer des conséquences fiscales relatives à la qualification de l’établissement stable. Un établissement stable se définit comme « une installation fixe d’affaires ayant une activité propre en France »[2].
 
Cette notion permet de caractériser le lieu d’imposition fiscale d’une activité professionnelle exercée, par une entreprise d’un État, dans un autre État. Pour être considéré comme établissement stable, l’installation fixe doit présenter « un degré de permanence et être à la disposition de l’entreprise »[3].
 
Face à l’aspect continu et habituel du travail à distance, pour l’OCDE, l’activité du télétravailleur sur le sol étranger pourrait constituer un établissement stable, impliquant pour l’employeur de payer des impôts en France, ainsi que dans l’État étranger dans lequel le salarié poursuit son activité professionnelle. Dès lors, l’employeur risque l’imposition fiscale au sein d’un autre État et encourt un risque de sanction en cas de non respect des règles relatives à la déclaration d’établissement stable.