Bonjour,
A partir du 30 septembre, votre contrat de professionnalisation a été rompu d'un commun accord avec votre employeur. Oublions alors le cas particulier du contrat de professionnalisation. Le lendemain vous travaillez donc sans contrat de travail écrit, ce qui ne signifie pas pour autant qu'aucune relation contractuelle n'existe. En effet, bien que le Code du travail ne donne pas de définition du contrat de travail, la doctrine caractérise le travail salarié asujetti au droit du travail par le fait qu'une personne (le salarié) effectue un travail dans un service organisé, moyennant rémunération, et qu'elle se place sous l'autorité d'une autre (l'employeur) qui lui donne des ordres, surveille la réalisation des tâches et en sanctionne les éventuels manquements.
Si votre situation s'apparente à cette définition, un contrat de travail vous lie à la société pour laquelle vous travaillez.
Par ailleurs, le Code du travail stipule dans l'article L.122-3-1 que le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
=> s'il y a effectivement contrat de travail en l'espèce, l'absence d'écrit en votre possession démontre la nature indéterminée de la durée du contrat. = CDI
S'agissant maintenant de la résiliation de celui-ci à l'initiative de l'employeur, elle est régie par les articles L.122-14, L.122-14-1 du Code du travail. L'employeur doit convoquer avant toute décision l'intéressé en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien qui a lieu au moins après cinq jours ouvrables suivant la présentation de la lettre, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Si après cet entretien l'employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec AR, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du délai-congé. (attention : procédure applicable au licenciement autre que pour motif économique que je ne développe pas ici, celui-ci ne semblant pas vous concerner).
Il faut enfin préciser que l'interruption de deux semaines de travail suite à une maladie doit être justifié par la production d'un certificat médical à fournir à l'employeur dans les 48h suivants le 1er jour d'absence, l'avertissement de celle-ci à l'employeur devant être quant à lui réalisé dans les 24h. Dans le cas contraire, le salarié pourrait se voir licencier pour faute grave et la procédure de licenciement décrite plus haut ne s'appliquerait pas. Il faut par conséquent veiller à vérifier que vous avez bien justifié votre absence dans les conditions précisées ci-dessus.
En cas de litige, le juge appréciera la régularité de la procédure suivie. En cas de doute, il profite au salarié.
En l'espèce, votre employeur semble ne pas avoir respecté cette procédure. Par conséquent le licenciement pourrait être considéré comme abusif et il sera tenu à votre entreprise d'appliquer cette procédure correctement. Si celle-ci n'est pas réalisable (ex : licenciement sans cause réelle et sérieuse), le juge pourra alors décider du versement d'une indemnité appréciée selon le préjudice subi (L.122-14-5), l'article L.122-14-4 ne s'appliquant pas au salarié dont l'ancienneté est inférieure à deux ans.
Attention cependant, ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai => rupture unilatérale sans motivation de plein droit. Cependant, en l'absence d'écrit (contrat ou lettre d'engagement) elle ne se présume pas. En général elle est de 1 à 2 semaines pour les ouvriers, 1 mois pour les employés, 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres et 6 mois pour les cadres supérieurs
Concernant le papier que vous avez signé aujourd'hui, il vous appartiendra d'apporter la preuve de son caractère frauduleux.
Voilà donc quelques pistes qui pourraient vous aider bien qu'elles soient loins d'être exhaustives.
Bon courage
Message édité par FutureG le 03-11-2008 à 23:18:23
